Les polarités en entreprise ne sont pas une “tendance”.
C’est un symptôme et déjà un coût.
Je le vois dans ce qui explose dans mes interventions :
Les médiations, le coaching de leader abrasif, les interventions post-enquêtes harcèlement avérées… ou pas.
Chacun arrive avec sa vérité, ses “preuves” et son récit.
Et l’autre devient le problème.
Ce qui m’inquiète, ce n’est pas le conflit. Il existe et est normal.
Les tensions sont même indispensables pour continuer à se développer et à innover.
Ce qui m’interpelle, c’est le contraste entre la rigueur sur la performance… et le flou sur les comportements.
Parce qu’au fond, on sait faire.
On sait très bien faire des plans de retour à la performance.
On suit des KPI, on objectivise, on documente, on cadre.
En revanche, on ne sait plus parler aux gens quand il s’agit de comportements ou de paroles inappropriées.
On ne sait plus dire, simplement et clairement : “Ce comportement n’est pas acceptable ici.”
“Et voilà ce que j’attends à la place.”
Alors on laisse passer.
On laisse passer celle qui rabaisse ou celui qui se plaint en continu.
On laisse passer les piques en réunion et l’humiliation “pour rire”.
On appelle ça “ne pas faire de vagues”.
Moi j’appelle ça : fabriquer une polarité.
À force de tolérer, on crée deux camps : ceux qui dépassent les bornes, et ceux qui ravalent.
Et ensuite, on s’étonne que ça casse.
C’est précisément pour cela que j’accompagne beaucoup de managers.
Je les aide à construire des plans de retour à des comportements appropriés.
Et cela commence souvent par quelque chose de très simple, devenu rare.
Dire explicitement ce qui est attendu.
“J’attends de vous ceci.”, “C’est dans votre rôle.”, “Voilà comment je veux que vous l’incarniez.”
Trop souvent, on finit par se séparer d’un collaborateur.
Sans lui avoir vraiment donné sa chance de performer pleinement.
Et ce n’est pas seulement une affaire de managers.
C’est aussi une responsabilité collective.
Dire quand quelque chose dépasse ce qui est acceptable ici.
La culture d’une organisation se mesure aux pires comportements qu’elle tolère.
Alors oui, parfois, c’est difficile.
Il existe des environnements où l’on ne se sent pas en sécurité.
Et toutes les cultures ne permettent pas de parler.
Mais globalement, je crois qu’on confond gentillesse et bienveillance.
La gentillesse cherche l’harmonie.
La bienveillance veille au bien.
Et veiller au bien, c’est savoir dire : “Je vous respecte. Et je vous demande de faire mieux.”
Le courage relationnel, ce n’est pas l’opposition.
C’est la clarté, tenue avec respect.
Sinon, les polarités gagnent et le lien se défait.
Dans votre équipe, quel est le comportement “petit” en apparence… mais toxique en profondeur… que vous laissez passer ?