“Toxique” est un verdict.
“Abrasif” est un point de départ.
Dans les accompagnements de leaders dits “difficiles”, le premier obstacle n’est pas le coaching.
C’est l’étiquette.
Avant même que le travail commence, des mots sont posés.
“Manager toxique”.
Ces mots déclenchent immédiatement de la honte, de la défense, du déni… ou de la colère.
Et je le comprends.
Parce que derrière, il y a une accusation implicite :
“Tu cherches à blesser.”
“Tu as de mauvaises intentions.”
Or, dans la grande majorité des cas, ce n’est pas ça.
C’est pour cela que je préfère parler de leaders abrasifs.
Toxique, c’est une intention de nuire (manipulation, stratégie consciente, répétition assumée).
Abrasif, c’est un impact relationnel dur… souvent non intentionnel.
Et entre les deux, il y a un espace immense : celui du développement.
On ne devient pas abrasif “par choix”.
On le devient dans un contexte.
❌ Pression de résultats.
❌ Solitude décisionnelle.
❌ Hyper-responsabilité (“si ça casse, c’est pour moi”).
❌ Périodes de crise, de transformation, d’instabilité.
Aucun leader abrasif que j’ai accompagné ne se lève le matin en se disant :
“Tiens, aujourd’hui, je vais abîmer mon équipe.”
En revanche, beaucoup se lèvent en se disant : “Il faut que ça tienne.” ou “Je ne peux pas échouer.”
Beaucoup sont des leaders sous pression.
Des leaders seuls.
Des leaders avec un grand sens des responsabilités.
Finalement, ils ne savent plus faire autrement : l’abrasivité devient une stratégie de survie.
Ça n’excuse rien.
Mais ça explique beaucoup.
Et surtout, ça cache un paradoxe important.
L’abrasivité est souvent la face visible… d’une grande force.
Un haut niveau d’exigence.
Du courage décisionnel.
De la vitesse. De la franchise. Une vision claire. Un vrai sens du résultat.
Ce n’est pas l’énergie le problème.
Le problème, c’est la régulation.
Quand l’énergie sort “brute”, elle intimide.
Quand elle est canalisée, elle devient un atout précieux pour l’organisation.
Et c’est pour ça que l’étiquette “toxique” est si coûteuse.
Elle moralise et condamne.
Alors que parler d’abrasivité, c’est parler d’impact.
Et l’impact, ça se travaille.
Parce que dans la majorité des cas, l’enjeu est là : le leader abrasif ne perçoit pas son impact.
Il pense être exigeant.
L’équipe le vit comme intimidant.
Ce n’est pas une question de morale.
C’est une question de conscience.
Un accompagnement n’est ni un tribunal, ni une procédure RH déguisée.
Et si on veut que ces leaders acceptent d’être accompagnés, il faut arrêter de les pointer du doigt.
Moi, j’aime travailler avec ces leaders-là.
Parce qu’ils ne sont pas tièdes.
Parce qu’ils veulent que ça marche.
Et parce qu’ils ont une énergie incroyable.
Mon rôle n’est pas de les rendre “plus doux”.
Mon rôle, c’est de les rendre plus conscients et responsables de leur impact.
Si vous vous reconnaissez (même un peu) dans ce portrait :
Que savez-vous de votre impact… quand vous êtes sous pression ?